Những hạn chế của phương thức tuyển dụng truyền thống
Thế giới đang bước vào kỷ nguyên số với tốc độ chóng mặt. Sự bùng nổ của công nghệ số, trí tuệ nhân tạo, Internet vạn vật,...đã và đang làm thay đổi hoàn toàn cục diện cạnh tranh trên toàn cầu. Trong bối cảnh này, nhân tài, đặc biệt là nhân tài chất lượng cao, là nguồn lực quý giá nhất, là yếu tố then chốt quyết định sự thành bại của mọi quốc gia, mọi tổ chức.
Đối với cơ quan nhà nước, cuộc đua tuyển chọn nhân tài càng trở nên cam go và thách thức hơn bao giờ hết. Nhu cầu về cán bộ, công chức có năng lực, trình độ chuyên môn cao, am hiểu công nghệ, có tầm nhìn chiến lược, khả năng phân tích, dự báo và xử lý tình huống phức tạp ngày càng cao. Bên cạnh đó, các cơ quan nhà nước gần như không đủ sức hấp dẫn so với khu vực tư nhân, với mức lương, thưởng và chế độ đãi ngộ cao, môi trường làm việc năng động, sáng tạo, khiến việc thu hút và giữ chân nhân tài trong khu vực công gặp nhiều khó khăn. Người tài có nhiều lựa chọn hơn và họ sẽ lựa chọn môi trường nào mang lại cho họ nhiều cơ hội phát triển, thăng tiến và được ghi nhận xứng đáng.
Phương thức tuyển dụng cán bộ, công chức nhà nước truyền thống, với việc đăng tải thông tin tuyển dụng và chờ đợi ứng viên nộp hồ sơ, đã bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập, không còn phù hợp với tình hình mới. Tính thụ động của phương thức này khiến cơ quan nhà nước bỏ lỡ cơ hội tiếp cận với nhiều ứng viên tiềm năng, đặc biệt là những người tài giỏi, có năng lực thực sự nhưng không chủ động tìm kiếm việc làm hoặc chưa biết đến thông tin tuyển dụng.
Hơn nữa, việc đánh giá năng lực ứng viên chủ yếu dựa trên hồ sơ, bằng cấp, chứng chỉ, chưa phản ánh đúng thực lực, tiềm năng cũng như các kỹ năng mềm cần thiết. Điều này dễ dẫn đến tình trạng “chọn mặt gửi vàng”, hình thức được đặt lên hàng đầu, khuyến khích bằng cấp “ảo”, chưa coi trọng thực chất và kinh nghiệm thực tế. Kết quả là, cơ quan nhà nước có thể tuyển dụng được những người có bằng cấp cao nhưng thiếu năng lực thực hành, thiếu sự năng động, sáng tạo và tinh thần phục vụ Nhân dân. Điều này không chỉ gây lãng phí nguồn lực mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước. Vì vậy, việc đổi mới tư duy, phương pháp tuyển dụng trong khu vực công là một yêu cầu cấp thiết.
Tổ chức phải đi tìm cán bộ
“Tổ chức đi tìm cán bộ”, đây không chỉ đơn thuần là thay đổi phương thức tuyển dụng mà còn là một cuộc chuyển đổi tư duy sâu sắc, nhận thức đúng đắn về giá trị của con người, coi nhân tài là tài sản quý giá nhất của quốc gia.
Các cơ quan nhà nước cần xây dựng cho mình một hình ảnh, một thương hiệu hấp dẫn trong mắt người tài. Việc này đòi hỏi phải xác định rõ điểm mạnh của tổ chức mình so với các tổ chức khác. Từ đó, xây dựng thông điệp tuyển dụng độc đáo, truyền tải được giá trị cốt lõi, sứ mệnh của tổ chức mình và những lợi ích mà ứng viên sẽ nhận được. Thông điệp này cần được lan tỏa rộng rãi thông qua nhiều kênh truyền thông khác nhau, từ website, mạng xã hội đến báo chí, sự kiện, nhằm tiếp cận đúng đối tượng, mục tiêu. Một thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ sẽ giúp cơ quan nhà nước tạo ấn tượng tốt, thu hút sự chú ý và tạo dựng niềm tin với ứng viên tiềm năng.
Để tìm kiếm được những “nhân tài” thực sự, các cơ quan nhà nước không thể bó hẹp trong phạm vi tìm kiếm truyền thống mà cần mở rộng “vùng phủ sóng”, tiếp cận đa dạng nguồn ứng viên tiềm năng. Việc hợp tác với các trường đại học, viện nghiên cứu thông qua các buổi giới thiệu việc làm, chương trình thực tập, là cầu nối hiệu quả để tiếp cận nguồn nhân lực trẻ, được đào tạo bài bản. Tận dụng mạng lưới cựu cán bộ, công chức - những người am hiểu môi trường làm việc và có uy tín - cũng là một kênh “săn người tài” hiệu quả. Bên cạnh đó, việc tham gia các hội chợ việc làm, sự kiện chuyên ngành sẽ tạo cơ hội gặp gỡ, trao đổi trực tiếp với ứng viên, đánh giá sơ bộ năng lực và khả năng phù hợp. Việc xây dựng và liên tục cập nhật cơ sở dữ liệu ứng viên tiềm năng cũng là một bước đi quan trọng, giúp các cơ quan nhà nước chủ động hơn trong việc tìm kiếm và lựa chọn nhân tài.
Quan trọng nhất vẫn là xây dựng các quy trình tuyển dụng khoa học, minh bạch và hiệu quả để không chỉ giúp cơ quan nhà nước thu hút được nhiều ứng viên chất lượng mà còn đảm bảo lựa chọn được những người thực sự phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa tổ chức. Cần loại bỏ tư duy tuyển dụng theo kiểu “chọn mặt gửi vàng”, dựa trên bằng cấp và các mối quan hệ, thay vào đó là một quy trình bài bản, khách quan, tập trung vào đánh giá năng lực thực chất của ứng viên. Cần đổi mới phương pháp đánh giá năng lực ứng viên, áp dụng cách tiếp cận toàn diện, kết hợp nhiều phương pháp như phỏng vấn, thử việc, bài kiểm tra chuyên môn, kỹ năng mềm, đánh giá IQ, EQ… để có cái nhìn đa chiều, khách quan và chính xác về năng lực của ứng viên.
Chính sách đãi ngộ là yếu tố quan trọng hàng đầu để thu hút và giữ chân nhân tài. Mức lương, thưởng cần cạnh tranh, xứng đáng với trình độ, năng lực và đóng góp của cán bộ, công chức. Bên cạnh mức lương, thưởng, các chính sách phúc lợi như bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ nhà ở, giáo dục… cũng cần được quan tâm và cải thiện. Một chính sách đãi ngộ hấp dẫn sẽ là “bệ phóng” cho nhân tài phát triển và cống hiến hết mình.
Tuyển dụng cán bộ, công chức không chỉ đơn thuần là tìm kiếm người có năng lực chuyên môn mà còn phải đảm bảo họ có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, trung thành với sự nghiệp cách mạng của Đảng và Nhà nước. Do đó, việc thẩm định tiêu chuẩn chính trị là một khâu quan trọng, không thể thiếu trong quy trình tuyển dụng. Cần thiết lập quy trình thẩm định chặt chẽ, khoa học, đảm bảo khách quan, công bằng và minh bạch. Việc thẩm định cần dựa trên nhiều nguồn thông tin khác nhau, bao gồm lý lịch cá nhân, quá trình học tập, công tác, quan hệ xã hội, ý kiến nhận xét của các tổ chức, cá nhân có liên quan… Cần đặc biệt chú trọng đến việc đánh giá thực chất, tránh hình thức, chủ quan, đảm bảo lựa chọn được những cán bộ, công chức vừa có đức vừa có tài, xứng đáng với niềm tin của Đảng và Nhân dân. Đồng thời, cũng cần xây dựng cơ chế giám sát, kiểm tra sau tuyển dụng để đảm bảo chất lượng và uy tín của đội ngũ cán bộ, công chức.
Cuối cùng, để xây dựng một bộ máy nhà nước hiệu quả và trong sạch, việc bổ nhiệm cán bộ cần đặt năng lực, trách nhiệm và cống hiến lên hàng đầu. Tuyệt đối không dung túng cho các hành vi chạy chọt, bổ nhiệm dựa trên quan hệ gia đình, dòng họ hay lợi ích nhóm; phải gạt bỏ ngay tư tưởng bổ nhiệm cán bộ theo “thứ tự”, theo thâm niên hay chỉ vì không còn vị trí nào khác để sắp xếp. Cần thiết lập quy trình tuyển dụng, đề bạt minh bạch, khách quan, tập trung đánh giá năng lực thực chất, thành tích công tác và đạo đức lối sống. Đồng thời, cần có cơ chế giám sát chặt chẽ, xử lý nghiêm minh các trường hợp vi phạm trong thực hiện công tác cán bộ để đảm bảo công bằng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Chủ động tìm kiếm và thu hút nhân tài không chỉ là một chiến lược tuyển dụng mà còn là một tầm nhìn chiến lược, một cuộc đầu tư dài hạn cho tương lai của mỗi địa phương và của đất nước. Đó là cuộc cách mạng trong tư duy, đòi hỏi sự nỗ lực không ngừng, quyết tâm vượt qua lối mòn và tinh thần đổi mới sáng tạo. Bởi lẽ, một bộ máy hành chính nhà nước tinh gọn, hiệu quả, trong sạch, phục vụ tận tụy cho Nhân dân, không thể hình thành nếu thiếu đi những “đầu tàu” dẫn dắt, những “cán bộ cốt cán” có đủ tâm, đủ tầm và đủ tài. Chỉ khi nào chúng ta thực sự coi trọng nhân tài, kiến tạo môi trường thuận lợi cho họ phát triển và cống hiến, khi đó, khát vọng về một đất nước hùng cường, thịnh vượng mới có thể trở thành hiện thực.